史萊姆論壇 - 原來員工也是

員工的指責──是該重新規劃的時候了──工作的目標在哪裡──答案總是出現在我們意想不到的時候

今天與主管們的會議是非常具有意義的。我希望能透過貿易部門的重新規劃來調整出一個新的商業策略。剛開始時，他們的態度都很保守，儘管之前也有過類似的會議，他們還是非常驚訝我竟然會詢問他們對公司策略及組織的看法。不過之前的會議是比較不正式的，常常是個別的談話，或者是部門與部門間的會議。而且，毫無疑問地，之前他們一定也只能同意我的看法且記下該注意的事項。

受到目前緊急狀況的刺激（公司鬥志消沉），不同的意見紛紛出現，不過一致都認為整個公司上下的組織不完善才是最需要檢討的地方。我不是很確定我是否很樂意聽到他們所說的話，可是我還是努力做好這個聽眾的角色。

批鬥大會的結論算是犀利：
公司裡沒有一個真正有制度的人力資源部門。和其他所有事務一樣，所有招募人才的決定都必須透過我本人，而我又總是非常的忙碌。指揮兼彈奏，指揮得喘吁吁，還要兼吹喇叭，想要做一人交響樂團，最後也只能彈出吵雜的噪音。

很明顯的，人力資源的策略的確是有影響性的。可是我們真的有一套招募人才的制度嗎？他們是這樣反應的：「我們總是一頭霧水，我們不知道您決定要升遷某人，或錄用某人的理由在哪裡。」我的標準則是憑感覺，就像以前做的決定，甚至現在決定開這場會議一樣。可是我們真的可以用管理十到十五個員工那種隨性的方式來管理四十三個員工的公司嗎？更嚴謹，更明確的態度是必要的：解釋我們要做的事情，還有為什麼要這樣做的原因。

招募人才的動機，及懲罰制度。「突然我們發現有人被辭職，您只會跟相關主管說明原因，相關的團隊也只是稍微聽說了原因，而不是整個公司都了解內情──事實上，公司並沒有那麼多人。還有，公司裡沒有一個帶領新人的制度，新進人員無論是男是女，都要自己想辦法適應環境。這可以在交接的時候看得最清楚。有時候，我們會交接到不錯的人所留下的工作，可是，很多時候情況都是非常淒慘，我們會懷疑當初到底是什麼原因錄用這些人。其實新招募的人員條件都差不多：大約二十五到三十五歲之間，沒有什麼工作經驗，剛從默默無名的商業學校或大學商學院畢業。可是公司的目的又不是在培育一群一模一樣的人。」

最後這一點是我的會計師約翰‧帕里斯所提出來的。不，事實上他是金融主管，當公司開始擴大時，我就把他升級了。可是我從來不知道他是如此具有觀察力的人。他正好講到重點：我肯定是在毫無意識地的狀況下被一群與自己相似的人所吸引。毫無疑問地，我長期下來所錄用的人都是基於方便的理由，為了讓自己安心，或者不想有人與我持相對立立場的人，或者，單純只是因為不想錄用一些我不了解，不確定自己可以帶領的人。而且，我也只在一些大學或地區的專業學校裡刊登徵才廣告。

招募人才的多樣化是一個值得深入研究的問題。才能、背景、年紀的多樣性也許能帶給企業更豐富的資源。這個問題晚點再來看吧，因為現在我比較希望能減少人員編制，這將是另一個重要的問題。

好吧，停止列出這些與我對立的勇敢同仁對我指責的罪名。這場會議還討論了公司過去培育人才的方針──在他們眼底這根本就不存在，可是我每年實實在在的花了百分之一以上的營業額在這方面，包括薪水制度、工作時間的分配，以及一些改善現況的可能性（非常的低微），同時還討論到近期的壓力問題，及中期不可預期性的問題。

總之，我不該讓他們自由的發表感想，因為我反而因此發現比之前更多的問題！我得努力的維持冷靜，可是我覺得他們也有點太過得寸進尺了。情況並沒有這麼糟，而且到目前為止，他們每個月底都還是有薪水可領。