財經新聞 - 提振員工士氣7要訣

[hclnjmso47]

提振員工士氣7要訣
引用自：聲動財經網

要訣一：讓員工參與決策

很多時候，員工會對於「什麼都是上面說的算，我們只能聽命」感到無奈。如果某些決策，特別是與員工有關的決策，可以不由主管片面制定規則，而邀請員工一起來討論、參與決策的話，他們會更有幹勁。

要訣二：提供員工學習成長機會

對於反覆進行、卻看不到成長台階的工作，員工是提不起勁來的。如果員工已經把目前的職務做得滾瓜爛熟，應儘快把工作難度提升，讓它「有點難又不會太難」，一半可以輕鬆完成，另一半卻要繼續學習。員工將因「有學習成長的機會」而產生士氣。

要訣三：告知部門或組織具體目標

員工如果對手邊的工作「不知為誰而做、不知為何而做」，很容易就會意興闌珊。但如果他們知道部門與組織訂下了什麼目標，而自己做完這件事，可以對目標有何貢獻的話，他們常會做得更起勁。例如告訴員工：「你的計畫若順利完成，可望讓公司本季營運計畫提前5%的時間達成」。

要訣四：獎勵以實績為準，不看表面

員工不只喜歡「獲得獎勵」，更希望「在公平標準下獲得獎勵」。有的人績效未必比別人好，卻因為「早上提早來、下班比人晚走」之類的表面績效，主管就打給他比較好的考績。因此獎勵時應以實際績效為獎勵標準，才能讓真正績效出眾的人更樂於為公司賣命。

要訣五：告訴他你的認同與期待

主管可以告訴員工，你覺得他的能力不只於此，所以你要安排他一個更難的任務，而且你相信他做得到。這是一種對員工現有能力的肯定，也是對他發揮更大潛力的期許。在主管的認同與期許下，員工往往願意加倍努力，證明「主管沒有看錯我」。員工的潛力，其實常比他們自己想像的還要好。

要訣六：適才適所

把對的人放在對的位置上，他做起事來自然事半功倍。但是如果錯估員工能力，或是因為組織的人力空缺等需要，安排員工從事不適合他能力的職務，士氣必定瓦解。觀察員工的表現狀況，如果員工的表現有問題，不妨詢問他工作是否勝任或樂於從事，然後在必要時適時調整，找回他失落的士氣。

要訣七：適度授權員工

授權代表著「就這部分的工作而言，主管信任我的處理」，是認同的一種重要形式，可以對員工的士氣帶來正面的影響。與其一切聽命於人，沒有自己發揮的空間，還不如從主管手中領到一個可以負全責、自由揮灑的空間來得讓員工興奮。

[KL-iris]

作者: hclnjmso47

提振員工士氣7要訣
引用自：聲動財經網

要訣一：讓員工參與決策

很多時候，員工會對於「什麼都是上面說的算，我們只能聽命」感到無奈。如果某些決策，特別是與員工有關的決策，可以不由主管片面制定規則，而邀請員工一起來討論、參與決策的話，他們會更有幹勁。

要訣二：提供員工學習成長機會

對於反覆進行、卻看不到成長台階的工作，員工是提不起勁來的。如果員工已經把目前的職務做得滾瓜爛熟，應儘快把工作難度提升，讓它「有點難又不會太難」，一半可以輕鬆完成，另一半卻要繼續學習。員工將因「有學習成長的機會」而產生士氣。

要訣三：告知部門或組織具體目標

員工如果對手邊的工作「不知為誰而做、不知為何而做」，很容易就會意興闌珊。但如果他們知道部門與組織訂下了什麼目標，而自己做完這件事，可以對目標有何貢獻的話，他們常會做得更起勁。例如告訴員工：「你的計畫若順利完成，可望讓公司本季營運計畫提前5%的時間達成」。

要訣四：獎勵以實績為準，不看表面

員工不只喜歡「獲得獎勵」，更希望「在公平標準下獲得獎勵」。有的人績效未必比別人好，卻因為「早上提早來、下班比人晚走」之類的表面績效，主管就打給他比較好的考績。因此獎勵時應以實際績效為獎勵標準，才能讓真正績效出眾的人更樂於為公司賣命。

要訣五：告訴他你的認同與期待

主管可以告訴員工，你覺得他的能力不只於此，所以你要安排他一個更難的任務，而且你相信他做得到。這是一種對員工現有能力的肯定，也是對他發揮更大潛力的期許。在主管的認同與期許下，員工往往願意加倍努力，證明「主管沒有看錯我」。員工的潛力，其實常比他們自己想像的還要好。

要訣六：適才適所

把對的人放在對的位置上，他做起事來自然事半功倍。但是如果錯估員工能力，或是因為組織的人力空缺等需要，安排員工從事不適合他能力的職務，士氣必定瓦解。觀察員工的表現狀況，如果員工的表現有問題，不妨詢問他工作是否勝任或樂於從事，然後在必要時適時調整，找回他失落的士氣。

要訣七：適度授權員工

授權代表著「就這部分的工作而言，主管信任我的處理」，是認同的一種重要形式，可以對員工的士氣帶來正面的影響。與其一切聽命於人，沒有自己發揮的空間，還不如從主管手中領到一個可以負全責、自由揮灑的空間來得讓員工興奮。

相當棒的一篇文章，今年底小弟就是因為評員工考績搞得焦頭爛額，未了幾家歡樂幾家愁，帶人真的不容易，尤其是碰到耳根軟的高層，更傷腦筋！

[莊孝偉]

作者: KL-iris

相當棒的一篇文章，今年底小弟就是因為評員工考績搞得焦頭爛額，未了幾家歡樂幾家愁，帶人真的不容易，尤其是碰到耳根軟的高層，更傷腦筋！

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問題員工完治寶典

333招搞定80種辦公室麻煩人物

作者：簡大為 著
出版日期：2005年8月初版一刷
出版社：電腦人文化--創意市集


這本書的優點是，它寫的處理方式大都於法（《勞動基準法》、《勞動基準法施行細則》、《民法》、《營業祕密法》、《刑法》、《二性工作平等法》）有據，而且處理的不慍不火，既合情又合理，不過這種技巧，學會了還真是厲害啊（*驚*），果然是新手主管密笈。

對我而言，看這本書的原因是想一方面看看哪些可能是自己身上的問題，避免被人「完治」XD（看這本書，還不得不承認自己有可能也是某些類的問題員工，不過完美型員工真的要好好佩服他∕她一下），另一方面也看看當主管的難處。

其實呢，整本書看完後，當主管，其實就是「因材施教」、「對症下藥」，換個方式講，就是一種「驅動他人的心理技巧」和「良善純熟的溝通方式」，或者說「想過最好的處理方式再做、再說」，總之，「將心比心」通常是溝通的良方。

有的書是練外功（e.g.,華山派劍宗），有的書是練內功（e.g.,華山派氣宗），練劍者依天資而有不同，聰明者如令狐沖，現學便可現賣，練氣者卻往往需十數年方可，這本書應該是屬於練內功的。不過，如果你的上司是氣宗岳不群（心機頗深，又位高權重的那種），然後又沒什麼實力，那麼你最好小心一點，因為他∕她還練就太極拳中的借力使力（自己都不用出力）的功夫了，另外，最好靜下心來想想，為什麼他∕她這麼厲害，必有可借鏡之處，因為「三人行，必有我師？」XD。

另外，最後一部份指的是基層主管的問題，值得新手主管借鏡。

以下是本書中我覺得應紀錄之處（其實好像應該記更多的，因為本書寫得蠻精要的）：
P9
郭台銘：「魔鬼都在細節裡。」

P10
管理宗師彼德.杜拉克:「人是企業最重要的資產。」

P47
稱讚員工十要訣：
要訣一：稱讚的內容愈具體愈好。
要訣二：引述第三人的稱讚。
要訣三：知道什麼就稱讚什麼。
要訣四：稱讚不要夾雜責罵。
要訣五：稱讚與責罵要交替運用。（jiing:與四不同，指的是不在同一次對話中）
要訣六：以單獨稱讚為原則，不要建立在貶低別人上。
要訣七：不要出於心計而稱讚。
要訣八：交替使用不同方式。（jiing：指媒介）
要訣九：依部屬個性、能力別選擇不同稱讚方式。
要訣十：一句「謝謝」就很好用。

P55
秉公處理而態度謙卑、尊重老兵，才是年輕主管的生存之道。

P61
在指派資深員工指導新人，或是安排新人訓練課程時，除認識公司環境與工作內容外，也應不厭其煩將公司內部的一些常識與規定一併交待清楚，免去日後管理上的麻煩。如果能形諸文字，讓記性較差的員工有可以遵循的依據，那是更好。

P73
不慍不火、理性平和，才是最好的態度。

其實，當主管不是要討好每個員工，而是要帶領、指導、管理員工，達成應有的績效。所以有人討厭主管原本就是正常的，如果人人都非常喜歡主管，那反而表示主管可能沒盡力做好管理。

P79
責備員工十要訣：
要訣一：先問他自己知不知道
要訣二：責備「不特定對象」
要訣三：私下責備、公開稱讚
要訣四：給員工找台階下
要訣五：順便講自己的故事
要訣六：提及具體損失，勉勵他以後多注意
要訣七：責罰的標準要一致
要訣八：先肯定他，再轉換語氣
要訣九：給他改錯的建議
要訣十：只針對他錯的地方，不否定整個人

P116
Case 39：有不滿卻悶著不講
jiing:這種我就要講講，以前和我有點關係的某個人，老是喜歡說"Please feel free to tell me."，乍看之下是「請自在地告訴我」，不過後來我才了解，他的意思是「告訴我你是可以覺得是不用錢的，因為我會在別的地方收回來。」，這裡的free代表的是「no charge」的意思。另外，展現出樂於傾聽的人，未必真的是如此，至於該不該講，只能自己拿捏了。

P137
開除員工十要訣：
要訣一：了解「開除是最後手段」。
要訣二：明確告知員工他被開除的原因。
要訣三：做好物件回收措施。
要訣四：傾聽發洩。
要訣五：要當面告知。
要訣六：對他人做好保密。
要訣七：強調開除對他也有好處。
要訣八：陪伴員工到座位上。
要訣九：決定了就盡速開除
要訣十：在週末前告知。

P157
面試員工十要訣：
要訣一：要有一套基本問題組。（jiing：或許可以看看《如何移動富士山》那本書）
要訣二：採分項加總方式評分。
要訣三：要對方談自己的失敗經驗。
要訣四：要他描述能為公司帶來什麼價值。
要訣五：問他最喜歡與討厭什麼工作環境。
要訣六：觀察他書面資料的詳實度。
要訣七：用電話就先刷掉一些。
要訣八：找部屬一起來面試。
要訣九：做簡單的性向測驗。
要訣十：從閒聊開始。

P181
提振士氣十要訣：
要訣一：讓員工參與決策。
要訣二：提供員工學習、成長機會。
要訣三：告知部門或組織的具體目標。
要訣四：獎勵以實績為準，不看表面。
要訣五：改善升遷管道。
要訣六：告訴他你的認同與期待。
要訣七：適才適所。
要訣八：獎勵要即時。
要訣九：適度授權員工。
要訣十：提供必要訓練。

P196
主管應有的風範，包括「言出必行」、「信賞必罰」、「處事沉穩」、「決策俐落」、「以身作則」。

P203
受員工敬重十要訣：
要訣一：賞罰分明。
要訣二：公平仲裁。
要訣三：能適時動用人脈協助員工。
要訣四：繼續充實充業知識與技能。
要訣五：消息靈通、情報豐富。
要訣六：告訴員工「有事我負責」。
要訣七：指示明確、作法彈性。
要訣八：與員工在公事之外保持私誼。
要訣九：行前前後一致。
要訣十：願意暢談自己過去的失敗。

P216
十年河東、十年河西，做人太絕，難保不會暗埋未來引發爆炸的引信。

P221
要訣一：不要只問「懂了嗎」。
要訣二：講清楚績效指標與期限。
要訣三：授權後也要聞問。
要訣四：要為下次授權做檢討。
要訣五：授權不一定要是大事。
要訣六：先列清單再授權。
要訣七：授權的限度要弄明白。
要訣八：人要找對。
要訣九：授了權就該適度放手。
要訣十：幫他設想可學習項目。


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