新聞轉貼 - 〈上班族面面觀〉職場公平 和你想的不一樣

[lutunhsiang]

社會新鮮人進入職場，最難適應的一點，應該是「差別待遇」。例如，為何公司其他同事都得穿制服，得打卡，某人卻不用？因為某人業績好，是公司的主力戰將，這理由或許還勉強能說服一些人。但如果，是因為某人是皇親國戚，是太子爺，或特別受老闆寵愛而網開一面，可能很多人心裡就會萌生不平之怨。
公司裡搞特權、有差別待遇等情事到底好不好？值得深入探討。不過，討論出了職場道德應然法則，不代表就能扭轉職場現狀。某種程度上，與其質疑為何職場會出現差別待遇的不公平現象，不如反思，自己為何那麼在意公平？且自己所在意的，又是哪一種公平？好比說，要求每個公司員工都得齊頭式平等，真的就是公平嗎？那麼，資深員工承擔起了巨大責任，菜鳥員工也能承擔嗎？
堅持？妥協？ 沒有標準答案
職場生活不比民主投票，並非「一人一票、票票等值」。在職場，有實力、有年資、有關係、能承擔責任、必須扛業績壓力、付薪水的人，擁有較多權力，比其他人擁有更多特權。當然也有不是這種狀態的職場，卻是極少數，多數職場都是按照能力與貢獻給予個別人權限。
菜鳥之所以追求公平，還有一點很重要，因為我們從小到大的學校教育，重視的都是齊頭式平等。好比說，考試要由標準答案來評估對錯，分數計算模式一定要一致，不能有模稜兩可或者都對的情況，更不允許特權關說介入。
這對人格之養成當然有很多好處，只不過職場卻不是按照學校教科書的道德應然論運轉，職場有職場的規矩，職場就是不講學校那套公平，身在職場的你，到底要堅持自己從小到大學到的正義，還是妥協於職場的現實？沒有標準答案，每個人的選擇因人而異，縱然自己決定堅持公平，卻也難以要求其他人仿效跟進，無論自己所主張的道理多麼正確？
齊頭式平等就是公平？
新鮮人應該試著去了解的一件事情是，畢了業離開學校之後，就不再有齊頭式平等或絕對正確的標準答案可以依循，每一件事情都是因事因人而異，某個同事可以做的事情不代表其他同事也都可以做。
理解這樣的現實，不代表自己要加入，卻也不能夠端著自已的價值觀去指責其他人的「錯誤」。學著放下自己的公平觀念去看待職場上的事情，不要把不合自己價值觀的事情都視為錯誤，尊重體制原本運作的方式，職場生活會少點不必要的憤怒和挫折感，甚至可以激勵你願意更努力，往上爬到能夠享受特權的位置。
特權未必都是不好的，只要權責相符的情況下，承擔責任愈大的人享受愈多權利也是一種公平，未必只有齊頭式平等才叫公平，不是嗎？
來自:http://news.ltn.com.tw/news/supplement/paper/907998
==============================

這不算一篇新聞但說真的現在國內有多少企業可為新進員工做教育訓練的,我所說的教育訓

練不是把工作丟給新人然後就在打考績看表現的,大家看看以下這文章

我如何做新人留才

許多人都知道，新進三個月是一個關鍵時期，如果他能留下來，多半能留到一年，偏偏這群對象的人你怎麼照顧他，就是穩定不下來，原因之一就是這必須跨單位合作(用人單位、人資單位、訓練單位)，原因之二就是這件事情，不容易受到重視(招募段認為人報到了，責任完了；任用核薪段比較制式，跟新人沒有交流；用人單位趕快交接工作，較少關懷新人)。所以今年以來我在公司推了幾個專案，離職率降低許多，提供大家參考：
　　1.輔導員制度：每一位新人都由用人單位主管指派一位輔導員，協助新人進入狀況，新人也因為有這一位輔導員，不會找不到人問問題。(須對輔導員進行培訓)

　　2.實習手冊：發給每一位新人一本手冊，除了簡述公司制度、規章外，請新人每天撰寫工作日誌、輔導員每日簽核、主管每週簽核，試用期滿繳回人資單位。(最有一頁有問卷，回收後統計)

　　3申訴專線：當兵都有學長欺負學弟的陋習，自從有申訴專線後，不合理的要求減少許多，公司提供一組專線及EMAIL提供新人申訴，也好讓管理單位發現問題，如是單位主管合理的要求，就會輔導新人應認同公司文化，如確有資深欺負資淺情事，人資單位有必要介入處理。

　　4.電話關懷：一週內人資單位電話關懷、一個月內管理部高階主管EMAIL關懷，除了闡述上述專案精神及申訴電話外，也可以讓新人感受到尊重。

　　5.提供獎金：新人試用期滿不見得有加薪，但是可以有一個定額的激勵，我是提供一份禮物，贈送給試用期滿的新人，另針對輔導員也提供輔導成功獎金。

　　6.三明治工作哲學：我會跟用人單位主管溝通，給新人的工作要注意「一緊一鬆」，你讓他太緊也不行(這個大家都知道)，但是你讓他沒事做(或是太輕鬆)也會跑掉耶！(我開辦一個非人資主管的人資管理課程)

　　7.新人訓練：針對公司沿革、企業文化、規章制度做一訓練。(多數公司皆有進行，故不贅述)

　　8.三個月座談：除了既有的教育訓練，我規劃了新人三個月座談，第一段談職涯規劃、第二段談樂在工作(前兩段希望他們卸下心防)、第三段邀請高階主管蒞臨，面對面溝通，除了新人感到備受重視外，我們從這個座談發現許多直線單位的問題，也許不能馬上處理，但是幾次下來，就會知道公司管理單位或人資單位下一階段的重點為何。

　　以上是我的實務經驗，我始終相信「人資來自於人性」，在規範中加一點點關懷，就能在各單位中埋下正面思考的種子，久了，整個公司的氣氛就會很好，給您參考囉！

光第一條與第二條說真的國內企業有哪些有做到??????主管只是把事情丟給新人但請問有

事先訓練與教育嗎????我可以說沒有更別說之後那幾條,所以說國內企業主真有把員工當成

資產還是奴隸,我想大家心裡有數,大家看看以下這網路上找到的某間公司人家對教育訓練

是有多重視!!http://www.liteon.com/page.aspx?id=c...a-254bb3c46190

我給大家看以下這兩篇文章

新人訓練的重要性
幾乎每家公司會對新人實施新人訓練，藉由訓練來傳遞公司的整體文化與組織架構，但是，因為訓練對象是新人，所以，傳統的講授法的效果是很差的，必須都運用活潑、有趣的方式來進行，以提升整體的教學效果。
在HR負責T/D的人，入門訓練與蹲馬步的基礎功夫就是規劃與辦理新人訓練，通常只要能將新人訓練辦好，不管之後規劃任何課程或是上台擔任講師，都能如魚得水，相同的，若是新人訓練這個基礎做的不扎實，未來在整個訓練發展工作一定也是表現出零零落落的，我這麼多年代訓練發展部門的經驗裡，只要是部門的新人，他的第一份工作，肯定就會被我安排去負責公司新人訓練的規劃與執行，而在新人訓練計劃與執行過程中，就會成為我考核他是否可以繼續留下來成為訓練發展部門的一員的關鍵指標。
為什麼新人訓練這麼重要，而且是負責T/D朋友的入門與基礎訓練呢？原因就在於新人訓練的參加者，都是對組織陌生的同仁，很多組織的事情完全是一片空白，再加上要在很短時間內，運用有效的技巧，讓學員吸收與接受，而且也順便要將公司好的一面，利用這樣的訓練行銷給新人，所以，在某種方面來看，其實新人訓練的難度其實還蠻高的，如果整個設計與規劃，未能依照訓練實施流程ADDIE(分析、設計、發展、執行與評估)，來有效開發與設計，無聊、枯燥與無效的新人訓練課程是有可能被產生的。
現在很多企業的新人時間都會拉長，除了想增加效果之外，也作為新人遴選的工具與方法，因為，只要能在這些天順利通過嚴格的新人訓練，也就代表這些新人可以接受與適應未來公司的文化與價值，最早對新人做集中與長期訓練，這樣的觀念與作法是來自於日式企業，這幾年才慢慢的衍生到台商科技、電子產業與外商企業，將新人集中起來做較長時間的訓練，除了能夠達到較好的訓練效果之外，也比較能夠使新人們在這其間建立同梯次與同袍之間的友誼，對未來人才慰留與員工心理上都可多一些管道，而對於新人訓練的教學方式不僅必須剔除舊式的講授式教學法之外，必須規劃出有趣、容易學習、可以使團隊建立的活動與課程，這些做法都是教育訓練在課程發展的精髓，也是T/D人員能夠了解如何將訓練目標與執行相連結，很好的學習踏板。
如果企業沒有一套完好的新人訓練，對於組織新人適應與了解企業的時間，都必須花費很長的時間，所以，唯有配合組織需求來規劃出一套完整的新人訓練，才能降低組織的新人學習與適應的時間，這也是為何新人訓練對於T/D的人而言是如此的重要了！


新人引導訓練，快速適應職務


一般在業界，通常我們會給予新加入組織的同仁安排各種形式的訓練，目的是希望新人及早認識公司、了解所屬工作單位、熟悉工作內容、及認識工作中的同仁，以縮短新人進入組織適應的時間，我們稱為新人引導訓練(New Employee Orientation)。

也就是因為要協助新人儘快融入工作及組織，所以很多公司有正式的新人引導訓練計畫，有些公司則是非正式的新人引導訓練計畫，但是可以確定的是，這樣的新人引導訓練通常不能只由人力資源單位負責，而是人力資源部要協調各單位共同完成。

通常人剛到一個新組織，都會非常敏感，舉凡要使用文具找不到？吃飯不知道到哪吃？都會讓新人覺得不安，所以對於新人的照顧，很多公司都有所謂的「新人生活便利貼」，或「新人的第一天」等等。

目的是要提供新人第一天或第一週所會面臨的相關事務(如：周邊環境介紹、系統使用、相關事務聯絡人)的照顧。除了提供生活的照顧外，還有很多關於組織、工作的相關訓練計劃。

新人訓練 搭配「導師」和「教練」

企業要將新進同仁當全人照顧，所以不能只有使用訓練手法，完整的新進人員教育訓練必須是結合技能面及人際面全面發展計畫，有些公司會給新人配一個導師(Mentor)及教練(Coach)。

通常導師(Mentor)辦演的角色是協助新人儘快融入公司的文化，協助新人生活及適應問題，通常這個角色會是不同部門的人；而教練(Coach)則是協助新人工作上的相關事務，通常會是新人所屬的單位主管。

有些公司更會提供一些輔助物品如Survival Kits或Culture Boxes等等，將組織文化或價值觀製作成相關物品，提供新人使用及增加組織認同，也是強化組織文化之一種方法。

五方案 安排新人引導訓練

除了生活及組織文化的間接傳遞外，還有下列幾種方式會被安排進入新人引導訓練計劃中：

1.教室訓練(Classroom)：通常我們會將同一批新進同仁(一般不會超過一個月)集中起來一起上課，
上課方向主要以組織願景價值觀、重要政策、規章及相關福利制度及工作生活中會使用到的工具和流程為主，這個方法被使用的非常普遍。

2.工作中的學習(On-the-Job Training)：一般是由單位中的同儕、資深同仁或主管教導新人工作的方
法或是跟著一邊作一邊學習，直到確認新人所有的技術或方法都純熟。這也是常見的形式，只是不一定是很正式的被執行。

3.線上課程(E-Learning)：對於公司特別要求的規定，由於規定不容易改變，加上可以同仁自行學
習(例如：勞工安全、系統操作、行為準則等等)，有些公司會製作成線上課程供新人可以重複閱讀。

4.自我學習(Self-Study)：通常自我學習的項目不一定要非常急，只要在某些期間完成即可，所以會
請新人自己找方便的時間去完成，通常有一些公司或工作相關文件的瀏覽、網站的瀏覽等等。

5.共識營(Team-Building)：有些組織會將最近一季或某一期間的新人集合起來，辦理一天到三天不
等的共識營，目的是凝聚新人對組織的向心力、增進新人間的團隊合作。

上述各種方法在企業中都很常見，以我最近幫一位新進同仁規劃第一個月的新人引導訓練計畫來說，就包含：公司規定的實體訓練、線上課程、工作中同事的教導以及新人自我學習。

所以新人一進公司，第一個月的行程已全部排好。新人可以毫無顧慮的去完成這一個月的學習及適應工作任務。

呵護新人 以求快速進入狀況

同時公司也安排適當的導師(Mentor)，在新人加入的第一個月，每週都會以電子郵件提醒導師(Mentor)關心新人。這樣對新人工作及生活的照顧都是希望新人儘快進入狀況，為組織創造更好的績效。

如果將新人引導訓練計畫比喻為政府為幼兒打預防針所設定的時程表，每個階段都有不同的預防針需要接種，目的是希望幼兒成長過程中不受病毒侵襲，健康長大。

企業也一樣，有的公司的新人引導訓練為期一週，有的長達一年，也是希望新人在這過程中接受必要培訓，貢獻組織並創造更好的績效。

斜體字文章來自:http://hr.1111.com.tw/subjectDetail.asp?kind=1&lno=601
其他文章來自:http://peterprimax.pixnet.net/blog/p...A6%81%E6%80%A7
https://www.yes123.com.tw/admin/hr/h...8142906_548974