轉貼 - 職務調動五原則讓真相大白

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逼退還是勸進？
當你接到職務調動令時，會有什麼想法？該如何瞭解老闆或主管的真正意圖？是明升、暗降、實逼退，還是新工作需要你、你也需要新工作？「調動五原則」，讓你有明確的考量依據。
撰文：歐陽彤
職務調動，對勞資雙方而言，都是為難。老闆為了經營企業需要，妥當安排人事，「調不調」是一個頗傷腦筋的難題；而勞工這廂為了維護既有權益，「動不動」也是件挺費神的事。
　　
　　一般職務調動，大致分為「職級的升遷」及「工作地點的調動」兩種。新職位若是因升遷而產生，員工自是樂不可支；但如果遭降調，員工除了感到錯愕外，一定想進一步瞭解調職的原因，甚至會拒絕接受。而如果是涉及工作地點變更的調動，也會影響員工接受的意願，因為有可能新單位太遠，耗費太多通勤時間，或者必須舉家搬遷，對員工生活造成極大的影響。
　　
解決爭議且看調動五原則
　　調職如何安排？員工是否有權拒絕調動？在勞基法中並沒有明確的規範，為了平衡勞資雙方的權益，內政部在1985年間對於「職務調動」做了一項解釋：責令雇主如確有調動勞工工作必要時，應遵守五項原則，而這項通稱為「調動五原則」的解釋，也成為日後勞工法中，解決調動爭議的重要指標。當有具體爭議發生時，被調職的員工如果認為權益受損，其實也可以運用五大原則來檢視調職的正當性，掂掂自己的籌碼，以做為和老闆據理力爭的工具。
　　
　　職務調動的五項原則內容如下：
　　一、基於企業經營上所必須
　　第一項原則是考量企業的經營需要而設的，人員調動雖然是企業經營上所不可避免的，但雇主也應盡到妥善人事、適才適所的義務。所謂的「基於企業經營上所必須」，意指：被調職的員工在新職位上的不可或缺性，或為了培育新經理人而實行的輪調，或是為了因應公司轉型、擴充的必要等等；總之，調動不能成為雇主故意刁難或懲罰員工的手段，而應以企業經營需要為依歸，員工如對雇主調職的目的產生質疑，有權請雇主提出說明或舉證。
　　
　　二、不得違反勞動契約
　　工作地點及應從事的工作項目等事項，原則上在勞動契約中就會約定清楚，但事實上很多公司根本沒有書面契約，這時是不是就沒有勞動契約的適用問題呢？其實不然，因為契約只要由雙方同意就算成立，即便是口頭約定也具效力，所以嗣後有關職務調動等事項，牽涉到契約內容的變更，依法應由雙方商議，不能由雇主單方決定。而有些公司為了預先解除勞動契約的約束，簽約時都要員工概括同意接受公司的任何調動，碰到類似字眼，等於放棄了日後抗辯的權利，新進員工在簽約時就要考量清楚。
　　
　　另外一個問題，在關係企業內調職，算不算是同一公司內的調動呢？總括來說，僱傭關係非常注重勞雇雙方的互信因素，任何一方在未獲得他方同意前，不能隨便將權利轉讓給第三人。子公司的成立，如果另有登記而具備獨立的「法人格」，即牽涉到勞動契約的主體變動，嚴格來說仍應受到限制，雇主不能援用關係企業間人事訓練慣例強迫調動員工，尤其員工若被調職到不適用勞基法的子公司時，屆時年資、退休金可能面臨請求無門的窘境，不可不慎。
　　
　　三、對於勞工薪資及其他勞動條件，未做不利之變更
　　員工調動後的薪水及其他原來可以享受的福利，基本上都應該比照現狀甚或提供更優惠的條件，才能讓員工心甘情願接受調動。例如，將經理調為研究員，職等雖然維持不變，但薪水單少了「職務加給」一項，等於侵害了員工的「既得權」，員工依法自得提出不服。
　　
　　四、調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任
　　舉例來說，學理工出身的員工調任公司法務部門，原本體弱從事內勤的員工，調到門市搬運重物等，均是超出員工的勝任範圍。如果調動是雇主故意給員工難堪、企圖讓員工知難而退的話，員工可以舉證說明自己的技術、專業能力或體力狀況不足以勝任新職位而予以拒絕，但能不能勝任，必須從客觀上判斷，不能因為自己主觀上不想調，就說不能勝任。
　　
　　五、調動工作地點過遠，雇主應給予必要之協助
　　所謂必要的協助，包括交通車、交通津貼、搬遷費用、住宿供給等，雇主依照實際需要給予必要的協助或補助。調動距離的遠近會影響通勤時間的長短，然而有時也不能單從距離來衡量，例如從台北到高雄搭飛機只需四十分鐘，從南港調到泰山，卻可能要耗費一個多小時的塞車時間，孰近孰遠，除了考量距離的因素外，還要針對時間及員工個別情況綜合考量才算合理......

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